Quanto costa non formare il team IT?
Ogni professionista IT che entra in azienda è il risultato di mesi di ricerca, colloqui e negoziazioni. Una volta a bordo, è necessario sia gestire l’operatività della nuova risorsa, sia garantirne la crescita continua.
In Italia il divario tra le competenze disponibili e quelle richieste dal mercato ha un impatto stimato in 44 miliardi di euro l’anno, il 2,5% del PIL (Fonte, link esterno). La formazione è tra le leve che pesano di più per sanare questa situazione, eppure la partecipazione degli adulti italiani si ferma al 29%, contro una media UE del 39,5%: undici punti di distanza, circa 3,6 milioni di adulti in meno ogni anno che non aggiornano le proprie competenze (Fonte, link esterno). Il costo di questo divario, ovvero il costo della mancata formazione è stimato dall’Osservatorio Proxima in 26 miliardi di euro annui, pari all’1,2% del PIL. Una cifra che l’intera economia continua a pagare e ad accumulare anno dopo anno.
Questi numeri, apparentemente lontani dalla quotidianità aziendale, si traducono in dinamiche molto concrete e molto comuni: posizioni che restano scoperte a lungo, difficoltà nell’adozione di nuove tecnologie e soprattutto, l’abbandono da parte delle risorse più brillanti. La buona notizia è che le risorse umane hanno in mano la leva più potente per invertire questa tendenza.
Formare il team IT è il miglior investimento strategico per unire retention, benessere delle persone e competitività aziendale.
Il valore tangibile delle competenze
Nessuna azienda riceve una fattura per le competenze che le mancano: per questo il ritorno sull’investimento della formazione spesso sfugge ai radar finanziari. Se lo guardiamo dal punto di vista dell’HR, però, i segnali sono chiari: una posizione aperta da troppi mesi, il ricorso frequente a consulenti esterni o un team che fa fatica a stare al passo con le nuove richieste tecnologiche.
Il contesto nazionale ci mostra un enorme margine di miglioramento. Nel 2023, solo il 17,8% delle imprese italiane (con almeno 10 addetti) ha erogato formazione ICT ai propri dipendenti (Fonte, link esterno). Inoltre, in Italia, il livello medio di “maturità” della formazione digitale aziendale è stimato intorno a 51/100: il 48% delle imprese resta fermo a corsi obbligatori e piattaforme standard, solo il 6% è su livelli avanzati e appena l’1% ha integrato la formazione digitale nella strategia complessiva (Fonte, link esterno).
Questo significa che, nella maggior parte delle aziende italiane, la formazione ICT non è (ancora) gestita come leva strategica, ma come compliance o iniziativa spot. Questo lascia al reparto HR il difficile compito di gestire gli effetti negativi: skill gap, fatica organizzativa, difficoltà di successione su ruoli chiave e turnover nei team tecnici e digitali.
Formazione ICT come leva di Talent Attraction e Retention
La ricerca HR internazionale conferma che formazione e sviluppo sono tra i driver più forti di retention: oltre il 90% dei dipendenti resterebbe più a lungo in azienda se questa investisse concretamente sul loro sviluppo. In modo analogo, analisi sul mercato del lavoro HR & IT evidenziano come l’offerta di corsi di formazione e piani di crescita sia percepita dai candidati come leva centrale di attrazione e fidelizzazione, in particolare per i profili ICT e digitali (Fonte, link esterno).
Per chi si occupa di HR nel settore ICT italiano, questo si traduce in una relazione molto diretta: dove la formazione ICT e digitale è assente o debole, aumenta il turnover volontario, cresce il costo di sostituzione dei profili chiave e peggiora la reputazione come employer of choice per sviluppatori, specialisti data, cloud e cybersecurity. Al contrario, percorsi strutturati di upskilling e reskilling diventano un argomento concreto in fase di selezione e nei piani di retention, riducendo il peso delle contro‑offerte esterne e rendendo più credibile la promessa di crescita professionale.
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Perché il mercato ICT richiede un approccio dedicato
Attrarre e trattenere talenti richiede strategie diverse a seconda del dipartimento, ma nell’IT ci sono alcuni fattori strutturali che rendono l’aggiornamento continuo una vera e propria necessità.
1. Risorse scarse
La quota di specialisti ICT sul totale degli occupati in Italia è tra le più basse in Europa. Eurostat e i report Digital Decade indicano una incidenza di specialisti ICT pari a circa il 3,8–4% degli occupati nel 2024-2025, contro una media UE di circa il 5%. La competizione per i profili tecnici è quindi altissima. Nel primo semestre del 2026, ben il 50,6% delle assunzioni programmate nei servizi informatici e telecomunicazioni si è rivelato di difficile reperimento (Fonte, link esterno): per ogni specialista disponibile ci sono grosso modo due posizioni aperte, e oltre il 60% delle aziende fatica a trovare le persone giuste.
Questa scarsità di capitale umano qualificato in ambito ICT si traduce in un mercato del lavoro teso, con posizioni aperte difficilmente coperte e un forte ricorso a profili non pienamente adeguati o a consulenze esterne, che aumentano i costi diretti e i rischi operativi. in assenza di un bacino ampio di profili altamente qualificati, la riqualificazione (reskilling) e l’aggiornamento (upskilling) dei dipendenti esistenti diventano strategici, ma sono ancora scarsamente praticati.
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2. L’evoluzione rapida delle competenze
Le competenze tecnologiche hanno un ciclo di vita breve. Ambiti come il Cloud e l’Intelligenza Artificiale riscrivono continuamente gli standard del settore. Una formazione “una tantum” non è sufficiente per far sentire i professionisti IT padroni del proprio lavoro: serve un affiancamento continuo, che passi dall’idea di “corso isolato” a quella di “percorso evolutivo”, mantenendo alto il livello di engagement.
3. La sicurezza come competenza diffusa
Quando un team non viene aggiornato, l’esposizione ai rischi operativi aumenta. In un panorama in cui l’Italia ha registrato 1.253 incidenti informatici solo nella seconda metà del 2025 (+30% sull’anno precedente), avere personale formato è la migliore garanzia di stabilità (Fonte, link esterno) La mancata formazione in ambito cyber per il personale ICT e per gli utenti business si traduce in:
- Maggior probabilità di incidenti causati da errori umani (phishing, configurazioni errate, gestione inadeguata delle credenziali).
- Ritardi nell’aggiornamento e nell’adozione di best practice (es. zero trust, segmentazione rete, monitoraggio continuo).
- Difficoltà nel gestire nuovi rischi legati a AI, cloud e supply chain digitale, per mancanza di competenze aggiornate.
- Rischi reputazionali in caso di blocchi operativi e rischi di non conformità agli standard di sicurezza.
Non a caso grandi player industriali come Leonardo hanno fatto del reskilling digitale una vera politica aziendale: sono le persone che governano le macchine a far avanzare davvero innovazione e sicurezza.
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I costi della mancata formazione
Il costo della mancata formazione nell’ICT si può leggere su due piani: quello esplicito, che finisce a bilancio, e quello nascosto, più difficile da quantificare ma altrettanto pesante.
Costi espliciti: misurabili, soprattutto dove esistono dati su tempi di progetto, budget e incidenti:
- Costo di produttività: tempo extra per svolgere attività, errori e rework, minore output per unità di lavoro.
- Costo di progetto: ritardi, extra budget, rinunce a funzionalità o qualità per mancanza di competenze.
- Costo di recruiting: tempi di ricerca lunghi, fees di head hunting, salari più alti per competenze rare.
- Costo di compliance e cyber: sanzioni, remediation, audit extra, aumento premi assicurativi.
- Costo di esternalizzazione: uso di consulenti e servizi esterni per attività che potrebbero essere gestite internamente con adeguata formazione.
- Costo di turnover: quando le risorse interne percepiscono la mancata formazione e la poca crescita, è facile che scelgano di cambiare azienda.
Costi nascosti: meno visibili e misurabili, ma altrettanto rilevanti:
- Perdita di opportunità: progetti non avviati, mercati non esplorati, partnership tecnologiche non sviluppate per mancanza di competenze.
- Limitata scalabilità: tecnologie adottate solo in piccoli ambiti, senza estensione all’intera organizzazione.
- Impatti su cultura e talenti: minore attrattività per profili ICT, maggiore turnover, ridotta propensione all’innovazione.
- Ritardo competitivo: posizionamento inferiore rispetto a concorrenti nazionali e internazionali che investono in formazione.
I vantaggi di una formazione continua e strutturata
Quando guardiamo alla formazione come strumento di protezione dei margini, le metriche HR si traducono in precisi vantaggi finanziari.
Diminuire i costi di turnover
Sostituire un professionista ICT costa in media tra il 50% e il 200% della sua retribuzione annua; per profili senior si può arrivare al 400% (Fonte, link esterno). Questa stima include i costi di recruiting, il tempo di onboarding, la curva di apprendimento e la perdita di know-how. Sul fronte opposto, il 94% dei dipendenti dichiara che resterebbe più a lungo in un’azienda che investe attivamente sulla propria crescita.
Accelerare i tempi di operatività
I tempi di ricerca per i profili IT possono durare mesi. Quando finalmente il nuovo talento entra in squadra, un onboarding strutturato e percorsi formativi chiari permettono di raggiungere la piena produttività in tempi molto più brevi, ottimizzando le risorse e migliorando l’esperienza del neoassunto.
Sbloccare l’innovazione
Le aziende italiane sono ottime adottatrici del Cloud (68% contro il 46% della media UE), ma sull’Intelligenza Artificiale si fermano al 16,4% (sotto la media UE del 20%). Il motivo? Quasi sei aziende su dieci hanno messo in pausa i progetti sull’IA per mancanza di competenze interne . Formare le persone significa, letteralmente, sbloccare l’innovazione e mettere a frutto gli investimenti tecnologici già fatti (Fonte, link esterno).
Benessere organizzativo e riduzione del rischio
Un team sovraccarico a causa della carenza di competenze è un team a rischio burnout. Lo conferma l’88% dei professionisti della cybersecurity, che lega l’assenza di skill interne a compiti complessi delegati a personale non pronto, configurazioni lente (24%) e ritardi nelle attività critiche. Fornire le giuste competenze riduce lo stress lavorativo, migliora il clima aziendale e trasforma la sicurezza informatica in un processo solido e sotto controllo (Fonte, link esterno).
I Fondi Interprofessionali: formazione continua e finanziata
Una delle obiezioni più frequenti in fase di approvazione dei piani formativi riguarda l’impatto sul budget. Esiste però uno strumento, ancora poco sfruttato dalle aziende ICT, che permette di finanziare la formazione senza intaccare la liquidità: i Fondi Paritetici Interprofessionali.
Destinando una parte della retribuzione dei propri dipendenti ad un Fondo Interprofessionale (es. Fondimpresa, Fonarcom, Fondirigenti), l’azienda accumula un capitale dedicato che può reinvestire interamente per finanziare la formazione del proprio personale.
Per le aziende, l’utilizzo dei Fondi Interprofessionali comporta alcuni vantaggi, quali:
- Sostenibilità economica: i costi di docenza, analisi dei bisogni e materiale didattico vengono coperti dal Fondo.
- Pianificazione su misura: è possibile progettare interventi personalizzati sulle specifiche esigenze del team IT (es. corsi su architetture Cloud, AI o certificazioni).
- Integrazione con altri incentivi: I percorsi dei Fondi Interprofessionali possono essere integrati con strumenti nazionali come il Fondo Nuove Competenze (FNC).
> Leggi anche: “Fondi Interprofessionali: come vengono utilizzati dai team ICT”
I piani di formazione per il team IT producono risultati misurabili: più stabilità organizzativa, meno costi, maggiore capacità di innovare. Il primo passo è analizzare le esigenze del team e capire dove un percorso mirato può ridurre lo stress, abbattere i costi di turnover e sbloccare le tecnologie ferme.
Kinetikon affianca HR e direzione IT lungo tutto il processo: dall’analisi del fabbisogno formativo alla gestione burocratica dei finanziamenti, fino all’erogazione dei corsi con docenti qualificati e alla misurazione dei risultati. Un referente dedicato ti guiderà nella costruzione di un piano su misura a costo ottimizzato.
FAQ – Domande Frequenti
Meglio assumere nuovi talenti ICT o formare quelli interni?
Considerando che oltre metà delle assunzioni IT è di difficile reperimento e richiede mesi, affidarsi solo all’esterno disperde energie preziose. Formare e promuovere la mobilità interna riduce i tempi di attesa e i costi, rafforzando contemporaneamente la fiducia del team attuale. Entrambe le strategie sono utili, ma la formazione interna è quella che paga nel lungo termine.
Quanto incide lo skill gap digitale in Italia?
L’impatto stimato è di circa 44 miliardi di euro l’anno (2,5% del PIL) per il disallineamento tra domanda e offerta, a cui si sommano 26 miliardi (1,2% del PIL) legati alla mancata formazione continua degli adulti. Numeri che sottolineano il grande spazio di opportunità per le aziende che scelgono di investire oggi.
Quanti professionisti ICT servirebbero in Italia?
Attualmente gli specialisti ICT sono circa 904.000 (il 3,8% degli occupati, contro il 5% europeo). Per raggiungere l’obiettivo nazionale fissato per il 2030, ne servono altri 420.000. Questo significa che sviluppare le competenze “in casa” sarà sempre più la via maestra.
