Le figure chiave della formazione ICT
I limiti strutturali legati alla scarsità di talenti nel mercato del lavoro e la rapida evoluzione tecnologica impediscono di colmare il divario delle competenze ICT affidandosi esclusivamente alle nuove assunzioni.
I dati evidenziano una grave carenza di candidati disponibili e qualificati: in Italia, solo il 12,44% delle imprese impiega specialisti ICT, il tasso più basso di tutta l’Unione Europea. Nonostante la bassa percentuale di aziende attive nella ricerca, tra quelle italiane che hanno cercato di assumere personale ICT ben il 58,43% ha riscontrato posizioni vacanti difficili da coprire.
In secondo luogo, il mercato del lavoro esterno non riesce a tenere il passo con la rapidità con cui si evolvono le tecnologie informatiche e digitali. L’afflusso di nuovi neolaureati e profili in uscita dai percorsi formativi non è sufficiente in termini numerici per soddisfare l’altissima domanda dell’intero settore. (Fonte, link esterno)
La situazione dell’upskilling
Le alternative sarebbero ovviamente il reskilling o l’upskilling del personale interno, ma ad oggi solo una minoranza di aziende percorre questa strada in modo strutturato. Nel 2023, il 22,29% delle imprese europee ha erogato formazione sulle competenze ICT al proprio personale: nello specifico, l’11,44% ha formato i propri specialisti e il 19,36% figure non specialistiche (Fonte, link esterno). Il disallineamento tra competenze digitali richieste e disponibili è ampiamente documentato a livello europeo, confermando che l’upskilling resta una scelta ancora troppo poco esplorata.
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Gli attori della formazione ICT
Nessuna funzione ha da sola il quadro completo: il processo dovrebbe essere collaborativo e coinvolgere le figure qui di seguito. La mappa dei divari si compone incrociando quattro punti di osservazione, ciascuno con un pezzo di informazione che gli altri non hanno.
- HR e specialisti della formazione: la funzione HR agisce come amministratore e project manager del percorso: raccoglie i requisiti, definisce i tempi e coordina le parti. Accanto all’HR operano gli specialisti della progettazione didattica.
- I manager IT: portano il requisito tecnico indispensabile. Sanno quali competenze servono per far funzionare i sistemi e le infrastrutture che hanno in carico e agiscono come esperti di dominio.
- Il top management: interviene come decisore e investitore del progetto e stabilisce l’entità del budget da allocare alla formazione.
- I dipendenti: rappresentano l’unico punto di osservazione reale su dove l’operatività quotidiana si blocca. Spesso sono il primo anello a essere trascurato quando la mappatura viene eseguita frettolosamente.
I metodi: survey, framework, autovalutazione, RACI, interviste
- Survey di autovalutazione. Esistono modelli di questionario pensati per rilevare il livello di fiducia e di competenza digitale dichiarato dai lavoratori, utilizzabili come punto di partenza per una fotografia rapida.
- Assessment strutturato con scala di valutazione. La guida metodologica per l’assessment delle competenze digitali costruisce il percorso su una rating scale che fissa il livello atteso per ciascun ruolo. È il passaggio che trasforma una percezione in un numero confrontabile nel tempo.
- Framework di riferimento. Partire da un profilo già codificato, ad esempio dall’e-Competence Framework, evita di reinventare la tassonomia delle competenze a ogni progetto.
- Assegnazione esplicita delle responsabilità. L’assegnazione dei ruoli può essere condotta come sessione di lavoro dedicata, con tutti gli attori nella stessa stanza e la griglia compilata insieme.
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HR e IT: i ruoli nella progettazione della formazione
La matrice RACI distingue quattro posizioni: chi esegue (Responsible), chi risponde del risultato (Accountable), chi viene consultato (Consulted), chi viene informato (Informed). Applicata a un piano formativo ICT, produce una divisione del lavoro leggibile.
Esiste in ogni caso una chiara separazione dei compiti tra il dipartimento HR e quello IT nella costruzione dei percorsi formativi. Il dipartimento HR ha tipicamente un ruolo di coordinamento e di esecuzione diretta, figurando spesso come Responsible (colui che svolge materialmente il lavoro) all’interno delle matrici organizzative RACI. Le sue mansioni specifiche includono:
- Mappatura e Assessment: il team HR, insieme ai team di assunzione, si occupa di mappare i requisiti delle competenze digitali necessari per i vari ruoli
- Sviluppo del piano di apprendimento: è l’HR a discutere i risultati dell’assessment direttamente con il lavoratore, delineando e sviluppando su misura il piano di apprendimento e supportando l’avvio del programma formativo
- Erogazione: nelle procedure di governance aziendale (come quelle per la gestione della sicurezza delle informazioni), il manager HR è il diretto responsabile dell’erogazione della formazione di consapevolezza (“Awareness Training”) rivolta al personale
Il dipartimento IT interviene nel piano formativo con una funzione di supporto, validazione e infrastruttura, agendo tipicamente come figura Consulted (interpellata per fornire input e pareri). Le sue mansioni includono:
- Allineamento del piano formativo con la roadmap tecnologica: nelle aziende con reparto IT è spesso lo stesso IT Manager che fornisce all’HR una serie di input sulla formazione desiderata per il team IT, allineato con la roadmap tecnologica e gli obiettivi di business del team stesso.
- Consulenza sui contenuti: durante la valutazione dei corsi di formazione tecnica o di sicurezza, il manager IT viene consultato per fornire le proprie direttive, assicurandosi che i contenuti siano adeguati, corretti e aggiornati.
- Validazione e supporto al piano: Una volta che l’HR ha completato la valutazione delle competenze, i punteggi e i piani formativi vengono condivisi con i manager tecnici (IT o hiring manager), i quali hanno il compito di prenderne visione e fornire il loro supporto al percorso del dipendente.
La regola che regge l’impianto arriva dal service management: chi esegue un compito e chi ha l’autorità di approvarlo occupano caselle diverse. La separazione tra Responsible e Accountable esiste per impedire che la verifica coincida con l’esecuzione.
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Chi va formato per primo: referenti interni e key user
Coinvolgere e formare per primi i referenti interni, come dirigenti, figure chiave o gruppi di test, ha un impatto determinante sul successo e sul tasso di adozione di un nuovo programma formativo o di un nuovo strumento digitale per le seguenti ragioni:
- Il top management e i supervisori fungono da veri e propri “promotori” della formazione per i propri subordinati. Se vengono formati e convinti per primi dell’utilità del programma nel colmare le lacune aziendali, il loro entusiasmo si trasmette a cascata sull’intero team, abbattendo le resistenze iniziali
- Crea “Champion” in grado di guidare i colleghi: l’obiettivo delle valutazioni e della formazione sulle competenze digitali è portare i lavoratori al livello di maturità più alto, rendendoli “abili, sicuri di sé e capaci di influenzare e supportare gli altri a provare gli strumenti digitali”. Avere dei referenti già formati significa disporre di guide interne in grado di affiancare i colleghi più insicuri
- Permette di raccogliere feedback e ottimizzare l’esperienza: sottoporre la formazione a un gruppo preselezionato di referenti aziendali per testarla in fasi diverse permette di raccogliere feedback preziosi e apportare le modifiche necessarie quando c’è ancora tempo. Un sistema già calibrato sulle esigenze reali degli utenti sarà adottato molto più facilmente e rapidamente.
- Chiarisce le aspettative e risolve gli ostacoli in anticipo: coinvolgere gli stakeholder chiave fin dai primi momenti aiuta a definire i ruoli di ciascuno, stabilire i canali di comunicazione e affrontare le preoccupazioni prima che si trasformino in ostacoli diffusi a livello aziendale
In senso più ampio, i dati dimostrano chiaramente che la formazione è la leva principale per incoraggiare l’utilizzo di nuove piattaforme: basti pensare che l’introduzione di programmi educativi dedicati agli utenti aumenta, in media, l’adozione dei prodotti del 38% (Fonte, link esterno). Iniziare dai referenti interni replica e amplifica questa dinamica di successo all’interno dell’organizzazione.
Quando le figure coincidono: il problema delle PMI
In Italia solo il 21,20% delle imprese gestisce le funzioni ICT con personale interno: è la quota più bassa d’Europa, dove la media dell’outsourcing si attesta al 71,92%. Inoltre, la percentuale di grandi imprese che impiegano specialisti ICT è oltre 5 volte superiore rispetto alle PMI.
Da qui nasce la configurazione tipica delle PMI italiane, dove l’IT manager è spesso l’unica figura IT (o una delle poche) e il responsabile della formazione e chi decide il budget sono la stessa persona. Questo accumulo di ruoli genera inevitabilmente conflitti di priorità, colli di bottiglia operativi e il rischio di diminuzione del controllo di qualità perché chi esegue è anche chi approva.
Una possibile via d’uscita per le PMI è esternalizzare le fasi più critiche e time-consuming. Invece di chiedere a un IT Manager sovraccarico di improvvisarsi progettista didattico, affidarsi a chi realizza formazione specifica per i team ICT permette di ottenere piani di alto livello in tempi rapidi. In questo caso, la matrice RACI potrebbe ad esempio prendere la seguente forma:
| HR | IT Manager | Top Management | Eventuale Partner Esterno | |
| Mappatura requisiti di ruolo | Responsible | Consulted | Informed | Consulted |
| Definizione dei contenuti tecnici ICT | Informed | Consulted | Informed | Responsible |
| Approvazione budget e piano | Informed | Consulted | Accountable | Informed |
| Gestione Fondi Interprofessionali | Consulted | Informed | Informed | Responsible |
| Erogazione del piano e KPI | Responsible | Consulted | Informed | Responsible (Supporto) |
Dalla mappatura al piano formativo
Il percorso per passare da una fotografia delle competenze a un piano con indicatori condivisi si articola in cinque passaggi:
- Mappatura di ruoli e requisiti: definizione delle competenze e dei livelli necessari per ogni ruolo.
- Assessment con scala di valutazione: fissare il benchmark numerico per identificare il gap.
- Punteggi e learning plan: tradurre i risultati in un piano di apprendimento individuale.
- Condivisione con il manager: garantire tempo protetto e copertura operativa durante la formazione.
- Milestone e KPI: assegnare scadenze e indicatori di performance (es. miglioramento nei tempi di risoluzione dei ticket).
I risultati aggregati dell’assessment, adeguatamente anonimizzati, diventano poi la base per decidere i cicli formativi successivi, colmando il divario di comunicazione tra HR e IT.
Riconciliare le esigenze tecniche del team IT con i processi HR non deve essere un percorso ad ostacoli. Kinetikon affianca la tua organizzazione nella progettazione didattica su misura per figure ICT e gestisce per te l’intero iter di accesso ai Fondi Interprofessionali, azzerando l’impatto sul budget aziendale.
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FAQ – Domande Frequenti
Chi si occupa della formazione ICT in azienda?
Il percorso coinvolge quattro attori con compiti distinti: la funzione HR come amministratore e project manager del progetto formativo, gli specialisti della formazione sulla progettazione didattica, i manager IT come esperti di dominio sui contenuti tecnici, il top management che assegna il budget. I dipendenti entrano come destinatari e come fonte di segnale su dove il lavoro si blocca.
Come si mappano le competenze digitali di un team?
Si parte definendo i requisiti di ciascun ruolo, poi si somministra un assessment costruito su una scala di valutazione che fissa il livello atteso. La distanza tra livello rilevato e livello atteso è il divario da colmare. Esistono anche questionari di autovalutazione utilizzabili per una fotografia preliminare più rapida.
Quali figure vanno formate per prime?
Dirigenti, figure chiave dei reparti coinvolti e un gruppo di test. Questa sequenza produce un effetto a cascata sul resto dell’organizzazione, crea champion interni che affiancano i colleghi meno sicuri, permette di collaudare il programma prima del lancio generale e fa emergere in anticipo le sovrapposizioni di ruolo
Che cos‘è l’e-Competence Framework?
È il framework europeo comune che descrive le competenze dei professionisti ICT in tutti i settori, recepito in Italia dalla norma UNI EN 16234-1:2020. Articola conoscenze, abilità e competenze in un modello di riferimento unico, sul quale è costruita la serie UNI 11621 dei profili di ruolo professionale per l’ICT.
Serve un responsabile della formazione in una PMI?
In Italia solo il 21,20% delle imprese svolge le funzioni ICT con personale interno, e nelle realtà più piccole il responsabile della formazione e chi decide il budget coincidono spesso in una persona sola. I modelli di assegnazione delle responsabilità segnalano in questa configurazione un rischio di sovraccarico e la perdita della separazione tra chi esegue e chi approva. La soluzione praticabile passa da un’ente esterno che si possa occupare delle attività che consumano più tempo e più expertise.
