Sfide e Soluzioni per il Recruiting di Talenti IT in Italia

La ricerca e l’assunzione di nuovi talenti IT è una sfida

Il report “Information Technology Global HR Trends” di GI Group evidenzia come in Italia il 54,6% delle aziende incontri difficoltà nell’assumere personale con competenze digitali avanzate. In generale, le organizzazioni esprimono criticità legate alla scarsa affluenza di candidature, tempistiche di selezione estremamente lunghe e una carenza di profili IT adeguati.

Dall’altro lato, le principali cause che portano i potenziali candidati a rifiutare le offerte di lavoro includono insoddisfazione per il trattamento economico proposto, aspettative di carriera disattese e l’attrazione esercitata da proposte più allettanti provenienti da aziende concorrenti.

Per attrarre i migliori talenti, le aziende devono comprendere cosa rende attraente una posizione lavorativa. Sebbene il trattamento economico sia il fattore determinante per molti candidati (49%), essi cercano anche un giusto equilibrio tra vita e lavoro (31,2%) e opportunità concrete per l’avanzamento di carriera.

Inoltre, i professionisti IT citano lo stress come fattore chiave che incide sulla soddisfazione lavorativa. Secondo il report di GI Group, le principali cause di stress sono riconducibili a carichi di lavoro eccessivi, squilibrio vita-lavoro e, come indicato dal 29,1% degli intervistati, mancanza di chiari obiettivi e piani di sviluppo professionale.

Una delle ragioni principali della massiccia presenza di annunci per ruoli IT risiede nell’elevato turnover che caratterizza tipicamente i team informatici, spesso dovuto al burnout: il report Robert Half Technology 2024 rivela infatti che il 48% dei professionisti tech avverte un aumento dei livelli di burnout, attribuito dal 57% a carichi di lavoro pesanti.

Sostituire un professionista IT senza intervenire sul ruolo e sulla cultura lavorativa rende altamente probabile dover affrontare nuovamente l’assunzione in tempi brevi.

In Italia la situazione non differisce: si registra un turnover molto elevato nelle professioni IT, con una permanenza media nelle aziende non superiore ai 18 mesi. Anche la Pubblica Amministrazione risente di questo fenomeno, con un rapido ricambio del personale IT che si ripercuote indirettamente sugli enti pubblici in qualità di acquirenti di servizi da partner tecnologici privati. L’emergenza è esacerbata dalla necessità per la PA di realizzare entro scadenze precise i progetti legati al Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), aumentando ulteriormente la richiesta di professionisti del digitale.

Best practice per la ricerca e l’assunzione di specialisti IT

Nonostante le difficoltà e la mancanza di personale specializzato, le aziende possono ottimizzare sia l’offerta, sia il processo di assunzione per attrarre e trattenere i talenti IT di cui hanno bisogno per innovare.

• Processo di selezione rapido e trasparente. I candidati più ambiti hanno molteplici opportunità tra cui scegliere. Un iter di selezione prolungato e poco chiaro comporta la perdita di potenziali assunzioni. È consigliabile anticipare nell’annuncio di lavoro gli step previsti, limitandosi a un massimo di 3 colloqui.
• Progetti stimolanti e impatto immediato. Le nuove generazioni preferiscono lavorare in un ambiente dove l’impatto del loro lavoro è visibile e immediato. I progetti più stimolanti consentono loro di mettere alla prova le proprie competenze, ottimizzandole per indirizzare rapidamente la carriera e trarne soddisfazione.
• Supporto al benessere aziendale e all’equilibrio vita-lavoro. Come evidenziato, i professionisti IT attribuiscono grande importanza a questi aspetti. Molti preferiscono modalità di lavoro ibride (50,3%) e benefit orientati al benessere, come assicurazioni mediche e congedi parentali estesi.
• Opportunità di sviluppo e carriera. Offrire formazione continua e certificazioni professionali, oltre alla partecipazione a eventi di settore, è fondamentale per attrarre e coinvolgere nuovi talenti e permette alle aziende di dimostrare un impegno reale verso lo sviluppo professionale dei dipendenti.
• Retribuzione adeguata. In Italia, gli stipendi medi del settore IT sono tra i più bassi in Europa. Sembra scontato, ma è fondamentale proporre un pacchetto retributivo competitivo e adeguato per la posizione richiesta.
• Chiarezza sulle competenze ricercate. Per evitare candidature non qualificate o la mancanza di risposte, è necessario delineare con precisione il profilo desiderato, il settore di riferimento e le principali skill richieste.
• “Hire for attitude, Train for skill”. Questo approccio suggerisce che nel processo di selezione è più importante individuare candidati con atteggiamento positivo, buone capacità relazionali e mentalità proattiva, piuttosto che concentrarsi esclusivamente sulle competenze tecniche. Queste ultime possono essere sviluppate attraverso la formazione, mentre le caratteristiche personali sono intrinseche all’individuo e quindi più complesse da migliorare
• Il candidato perfetto non esiste. Continuare a scartare profili adeguati ma non perfetti, prolungherà indefinitamente la ricerca. È invece consigliabile applicare il principio precedente e formare candidati con il mindset e i valori aziendali giusti.

In un contesto caratterizzato da rapidi cambiamenti tecnologici e da una crescente domanda di professionisti IT altamente qualificati, le aziende devono adottare un approccio strategico al recruiting e al talent engagement per rimanere competitive.  Il processo di recruiting è in costante evoluzione e le aspettative dei candidati e le dinamiche del mercato del lavoro cambiano rapidamente e richiedono un adattamento continuo delle strategie aziendali.