21 Settembre 2026

Gestire la trasparenza retributiva nel team IT: la guida completa

L’entrata in vigore del D.Lgs. 96 del 7 maggio 2026 che ha recepito in Italia la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, segna una svolta importante nella gestione delle risorse umane.

Nel panorama aziendale, l’IT è forse il dipartimento più delicato per questo decreto. Anni di dinamiche di mercato aggressive, controfferte finanziarie estemporanee per trattenere profili critici e superminimi individuali stratificati nel tempo, hanno generato dispersioni salariali rilevanti a parità di mansione. Rendere queste differenze spiegabili e difendibili con criteri scritti e oggettivi è oggi un adempimento di conformità legale e un intervento prioritario di gestione delle persone e di supporto continuo a chi guida i team tecnici.

Che cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 in 5 punti

Il decreto si applica alla totalità dei datori di lavoro pubblici e privati e a tutte le tipologie di lavoro subordinato, inclusi contratti a tempo determinato, indeterminato, full-time, part-time e posizioni dirigenziali. Sono esclusi il lavoro domestico e i contratti intermittenti (a chiamata).

Cinque disposizioni tracciano il perimetro operativo essenziale per la direzione HR e la gestione dei team IT:

Fasce retributive e CCNL (Art. 5): qualsiasi ricerca di personale pubblicata su ogni mezzo o piattaforma, deve indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva basata su criteri oggettivi, unita alle indicazioni del CCNL applicato. L’informazione va comunque resa accessibile prima del primo colloquio. I testi e i titoli delle ricerche devono inoltre essere formulati in modo neutro rispetto al genere.
Divieto sulla RAL storica e sulle clausole di segretezza (Art. 5): è vietato richiedere ai candidati, in forma orale o scritta, informazioni sui compensi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro o esigere copie delle buste paga passate. Il divieto si applica integralmente anche agli intermediari, come agenzie di recruiting e headhunter. Contestualmente, la norma dichiara nulle le clausole contrattuali o le pattuizioni individuali che vietano ai lavoratori di rivelare la propria retribuzione ai colleghi: il tradizionale patto di riservatezza salariale cade formalmente.
Diritto di informazione dei dipendenti (Art. 7): ogni lavoratore ha il diritto di richiedere e ottenere per iscritto, una volta all’anno, i livelli retributivi medi (disaggregati per genere) della propria categoria di appartenenza, ovvero colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere avanzata direttamente, tramite RSU/RSA o organismi di parità. L’azienda ha l’obbligo di rispondere entro due mesi e di informare annualmente l’intero organico di tale diritto. I dati forniti restano comunque medi e aggregati: nessun dipendente può accedere al cedolino nominativo del singolo collega, in conformità con la disciplina GDPR sulla privacy.
Reporting sul divario di genere (Art. 9): l’obbligo di trasmettere periodicamente alle autorità il report formale sul gender pay gap riguarda le imprese a partire dai 100 dipendenti, con scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale:
- Oltre 250 dipendenti: invio con frequenza annuale. Primo invio entro il 7 giugno 2027.
- Da 150 a 249 dipendenti: invio con frequenza triennale. Primo invio entro il 7 giugno 2027.
- Da 100 a 149 dipendenti: invio triennale. Primo invio entro il 7 giugno 2031
- Sotto i 100 dipendenti: nessun obbligo di reporting.
Soglia del 5%, valutazione congiunta e sanzioni (Art. 10 e Art. 13): se dall’analisi retributiva emerge un divario medio pari o superiore al 5% tra uomini e donne all’interno di un cluster di ruoli omogenei, non motivabile da criteri oggettivi e non colmato spontaneamente entro sei mesi, scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Il mancato adempimento espone l’azienda a sanzioni amministrative, alla perdita di agevolazioni pubbliche e all’inversione dell’onere della prova (Art. 13): in sede di contenzioso spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione.

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Approfondimento: che cosa si intende per “lavoro di pari valore” nel tech?

L’Art. 4 del D.Lgs. 96/2026 e le linee guida dell’EIGE chiariscono che la comparazione retributiva non si limita a dipendenti con il medesimo job title o livello del CCNL. Per “lavoro di pari valore” si intendono mansioni che, pur differendo nelle attività operative quotidiane, apportano un peso equivalente all’organizzazione. La pesatura della posizione deve basarsi su quattro criteri oggettivi e neutri rispetto al genere:

Competenze: conoscenze tecniche, titoli formali ed esperienze pratiche.
Responsabilità: impatto sulle decisioni di business, presidio di architetture critiche e coordinamento di risorse.
Sforzo: livello di impegno cognitivo, complessità nell’elaborazione delle soluzioni e pressione sui rilasci.
Condizioni operative: fattori ambientali o organizzativi, come la copertura di turni o la reperibilità.

Ad esempio: un Cloud Infrastructure Specialist e un Data Engineer Senior possono presentare percorsi e stack tecnologici differenti, ma risultare inseriti nella medesima classe di valore aziendale in virtù dell’equivalenza misurata su questi quattro parametri.

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Le peculiarità del settore IT e la trasparenza retributiva

Gestire la trasparenza retributiva nei team tecnici e IT presenta criticità peculiari dovute alle dinamiche specifiche di questo mercato del lavoro. I fattori principali che rendono l’applicazione del D.Lgs. 96/2026 più complessa in ambito tech sono:

Scarsità di skill e iper-specializzazione: la continua evoluzione tecnologica (AI, Cloud, Cybersecurity, Data) genera un forte divario tra domanda e offerta di competenze. Inoltre, sviluppatori o ingegneri con la stessa seniority ma specializzati in stack differenti (es. Generative AI vs. sviluppo web tradizionale) ricevono offerte di mercato molto diverse. > Leggi anche: “Upskilling e Reskilling per i team tech: aggiornare o riconvertire le competenze?”
Altissima dispersione delle RAL per la stessa posizione: nelle posizioni IT si registrano escursioni retributive notevoli per la medesima job title. Questo è anche dovuto al fatto che, per attrarre o trattenere figure chiave, le aziende hanno storicamente fatto ricorso a superminimi individuali, bonus una tantum o indennità specifiche. Con i nuovi obblighi di trasparenza, queste prassi individuali e non standardizzate diventano visibili e devono essere giustificate da metriche di performance e impatto oggettive e documentabili.
Mercato, controfferte e “Job Hopping”: la principale motivazione per ottenere un incremento di retribuzione nel settore tech è il cambio di azienda (30%), con oltre 4 dipendenti su 10 pronti a cambiare lavoro entro un anno (Fonte, link esterno). Per cercare di mettere un freno alle dimissioni di profili critici, i datori di lavoro concedono frequentemente controfferte economiche fuoriquota. Questo genera sperequazioni tra i dipendenti “storici” e le nuove assunzioni o le risorse trattenute con controfferta, creando potenziali tensioni sul clima aziendale nel momento in cui i dati medi salariali diventano accessibili su richiesta (Art. 7).
Inadeguatezza delle Job Architecture e dei CCNL tradizionali: i CCNL maggiormente applicati (Metalmeccanico, Commercio) utilizzano declaratorie di inquadramento pensate per ruoli industriali o commerciali tradizionali, che spesso faticano a rappresentare l’effettiva complessità e varietà dei ruoli tech. Inoltre, ai sensi dell’Art. 4 del decreto, la comparabilità va valutata su competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro. Nel tech, pesare e documentare il pari valore tra ruoli operativamente distanti (es. un DevOps Engineer e un Data Scientist) richiede una job evaluation strutturata che molte aziende non hanno ancora formalizzato.

Costruire le salary band per i ruoli IT

Per rendere le differenze retributive legittime, difendibili dinanzi alla legge e trasparenti per le persone, la direzione HR deve dotarsi di un’architettura dei ruoli (Job Architecture) chiara e di un modello di valutazione delle posizioni (Job Evaluation) rigoroso e neutro rispetto al genere.

Nel settore tecnologico, la tradizionale corrispondenza tra anzianità anagrafica e stipendio è inadeguata: ciò che determina il valore di un profilo tecnico è l’impatto sui sistemi, la complessità del problem solving e la rarità delle competenze pratiche.

Anatomia della fascia retributiva (Min, Midpoint, Max)

Ciascun livello della Job Architecture prevede una propria fascia retributiva (salary band), definita da tre coordinate fondamentali:

Minimo: la soglia retributiva di ingresso per chi possiede i requisiti minimi necessari per coprire il ruolo.
Midpoint (Target): il valore mediano di riferimento interno e di mercato per un professionista pienamente autonomo, formato e performante nella mansione.
Massimo: il tetto economico del livello, oltre il quale si transita al grado professionale successivo o a un cambio di responsabilità.

Nel mercato IT, la tolleranza o ampiezza di fascia (spread) tra valore minimo e valore massimo si attesta solitamente tra il 25% e il 40%. Questa ampiezza fornisce all’azienda la necessaria flessibilità per assorbire la rapida evoluzione delle competenze tecnologiche e premiare le performance senza dover continuamente ridisegnare la struttura dei ruoli.

Posizionare le persone nella fascia con criteri scritti

La normativa europea non impone stipendi identici per chiunque svolga la stessa mansione, ma esige che qualsiasi differenza sia motivata e documentata. Due sviluppatori inquadrati con la medesima job description possono legittimamente percepire retribuzioni differenti all’interno della stessa banda, purché lo scostamento sia dimostrabile con criteri oggettivi, scritti e neutri rispetto al genere, ad esempio:

Profondità di esperienza sullo stack specialistico: padronanza documentata dei linguaggi, dei framework e delle architetture critiche per l’azienda, rispetto a profili ancora in fase di consolidamento o affiancamento.
Certificazioni tecniche terze: possesso di credenziali ufficiali e verificabili in ambiti ad alta complessità (es. CySA+, Kubernetes CKA).
Ampiezza della responsabilità e autonomia decisionale: capacità di gestire in autonomia i rilasci in produzione, coordinare la gestione degli incidenti critici o assumersi l’ownership di moduli software strategici.
Performance misurate su indicatori oggettivi: risultati tracciati attraverso KPI SMART definiti ex ante, escludendo valutazioni discrezionali o soggettive.

Infine, per garantire la tenuta legale dell’intero impianto, il reparto HR dovrebbe formalizzare una matrice di raccordo tra la Job Architecture aziendale e i livelli di inquadramento del CCNL applicato (es. Metalmeccanico o Commercio). L’Art. 4 del decreto riconosce infatti una presunzione di conformità ai sistemi di classificazione definiti dai contratti collettivi comparativamente più rappresentativi.

conversazioni sulla trasparenza salariale

Abilitare i Tech Lead: le conversazioni retributive da saper gestire

La definizione di una Job Architecture rigorosa e di policy scritte è inefficace se i responsabili tecnici non vengono formati per gestire il dialogo individuale sulla remunerazione. Il D.Lgs. 96/2026 impone che qualsiasi scelta o differenziale retributivo sia motivabile in modo trasparente e basato su prove oggettive.

In questa transizione, il ruolo della direzione HR è affiancare i Tech Lead e gli Engineering Manager, fornendo loro gli strumenti concettuali e relazionali per condurre colloqui trasparenti e costruttivi.

Spiegare il posizionamento all’interno della fascia

In sede di revisione retributiva o di colloquio periodico di performance, il team lead deve verificare preventivamente la collocazione del collaboratore all’interno della salary band (rispetto a minimo, midpoint e massimo).

La spiegazione della sua posizione deve agganciarsi apertamente ai quattro fattori cardine della valutazione sanciti a livello europeo:

Competenze dimostrate sullo stack aziendale.
Livello di responsabilità e impatto sui sistemi critici.
Complessità del problem solving affrontato quotidianamente.
Condizioni operative, incluse eventuali indennità per turni o reperibilità.

Se il collaboratore si trova nella fascia iniziale (vicino al minimo), il manager indicherà con chiarezza quali competenze pratiche o autonomie debba ancora consolidare per raggiungere il target di ruolo. Se si trova prossimo al midpoint, chiarirà che la sua retribuzione riflette già la piena rispondenza alle aspettative e ai benchmark di mercato.

Rispondere a una richiesta di aumento

Di fronte a una richiesta di incremento salariale, formule vaghe o evasive come “non c’è budget” risultano oggi non solo inadeguate, ma rischiose sul piano della gestione del clima e della conformità. La risposta del responsabile deve fondarsi su criteri misurabili:

Esplicitare le evidenze oggettive necessarie per avanzare verso la parte alta della banda (ad esempio il conseguimento di certificazioni architetturali avanzate, la presa in carico di sistemi a maggiore impatto o il tutoraggio formalizzato dei colleghi junior).
Valorizzare il Total Reward quando la RAL ha raggiunto il tetto massimo: se la retribuzione fissa ha toccato il limite della fascia e non è configurabile una promozione al livello gerarchico superiore, il manager valorizzerà l’intero pacchetto retributivo. Questo include premi di risultato variabili legati a KPI SMART, piani di welfare aziendale detassato, regimi di smart working e flessibilità oraria concordati, oltre a un budget dedicato alla formazione e all’aggiornamento tecnologico.

Quando decade la segretezza salariale

Poiché le clausole di segretezza salariale sono nulle per legge e ogni dipendente può richiedere i dati medi disaggregati del proprio cluster (ex Art. 7), il confronto retributivo informale tra colleghi è un’eventualità concreta ed è necessario sapere come gestirla con serenità e fermezza.

Il responsabile tecnico deve ribadire due punti fermi:

La trasparenza normativa tutela il diritto alla conoscenza dei livelli retributivi medi e aggregati della categoria omogenea, mentre i cedolini nominativi e le cifre esatte dei singoli colleghi restano protetti dalla disciplina sulla privacy (GDPR).
Eventuali differenze tra singoli professionisti dipendono da elementi verificabili (anzianità di specializzazione sullo stack, certificazioni possedute, tracciabilità dei risultati operativi). Qualora un’analisi interna rilevasse una discrepanza priva di motivazione oggettiva, è l’azienda stessa a essere tenuta a intervenire con un riallineamento retributivo.

Il passaggio fondamentale per le aziende tecnologiche si gioca proprio sulla preparazione dei responsabili tecnici: formare chi gestisce i team a motivare le scelte retributive con regole chiare e documentate trasforma un adempimento di legge in un potente fattore di solidità organizzativa, fiducia reciproca e attrazione dei talenti.

FAQ – Domande frequenti sulla trasparenza salariale in azienda

Devo pubblicare e rendere visibili a tutti le singole buste paga dei dipendenti?

No. La trasparenza imposta dall'Art. 7 del D.Lgs. 96/2026 riguarda esclusivamente i livelli retributivi medi e aggregati suddivisi per genere all'interno di categorie omogenee di dipendenti (stesso lavoro o lavoro di pari valore). I dati retributivi individuali e i cedolini nominativi rimangono riservati e protetti dalla disciplina sulla privacy (GDPR).

Che cosa si intende esattamente per "lavoro di pari valore"?

Riguarda mansioni che, pur differendo nelle attività quotidiane e nel job title formale, apportano un valore equivalente all'organizzazione. La comparazione si effettua valutando quattro criteri oggettivi e gender-neutral fissati dall'Art. 4 del decreto e dalle linee guida EIGE: competenze tecniche e relazionali, responsabilità gerarchiche ed economiche, impegno cognitivo e condizioni operative di lavoro.

Entro quali tempistiche il datore di lavoro deve rispondere a una richiesta informativa del dipendente?

L'azienda ha l'obbligo di fornire riscontro scritto entro due mesi dalla data di ricezione della richiesta formale. Il lavoratore può esercitare tale diritto informativo una sola volta all'anno.

È ancora possibile negoziare aumenti retributivi individuali ad personam?

Sì, la contrattazione individuale non è soppressa. Tuttavia, qualsiasi incremento o attribuzione di superminimo deve essere fondata su criteri oggettivi, neutri e documentati (nuove competenze, maggiori responsabilità, performance misurabili) e non può in alcun caso basarsi sulla precedente busta paga del lavoratore.

Il diritto di informazione dei lavoratori (Art. 7) vale anche per le aziende con meno di 100 dipendenti?

Sì. Il diritto del singolo dipendente di accedere ai dati medi del proprio cluster è universale e prescinde dalla dimensione aziendale. La soglia dei 100 dipendenti discrimina unicamente l'obbligo di redigere e trasmettere periodicamente i report aggregati ufficiali al Ministero del Lavoro (Art. 9).